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読む！「組織開発・人財教育パートナー養成講座」が、企業にどのような変化をもたらしているのか養成講座受講生インタビュー
2025年10月3日収録しました。
ウーヴルの「組織開発・人財教育パートナー養成講座」が、企業にどのような変化をもたらしているのか―。
今回は、現役受講生に23分間のインタビューを行いました。
10月8日 ニュースレターより
誰もが、企業の未来創造を自分ゴトとして、主体的に動く人財教育を求めている中で、
知識を実践知に変える力を持つ絵本×マネジメントがどのように組織変化をもたらしているのか。
新しい柔軟な視点で、この手法に着目し、
社内を動かし、
oeuvre人財教育養成講座のために、
家族の協力を得て東京から北九州まで16か月通った、人財教育担当者がいます。
企業に新しい風を起こした彼女の熱意と勇気。その、インタビューをお届けします。
たった一人から始まる組織変化。
それは、社員を信じてサポートする企業の人を大切にする姿勢と、その会社を愛する一人の女性のお話でもあります。
今回は、「読む」記事と「聞く」記事をご用意しました。
「読む」と「聞く」の2パターンでお届けします。
まずは、文字で内容を知りたい方へ、インタビュー全文をご紹介しました。
◆「聞いて読む」方は、こちらのページからお聞きいただけます。
① 養成講座が企業にもたらした効果
● 富士電機で起きた変化とは？
――「富士電機(株) パワエレインダストリー事業本部 フィールドサービス統括部」に、講座受講はどんな影響を与えましたか？
はい、それは多分いくつかあります。
今いくつあるかっていうのはちょっと数えきれないと思うんですけど、
まず一番大きかったのは、やはり事前課題として出た伊藤レポートです。
私の場合は、養成講座での学びを自分だけの学びにしようと思ったわけではなく、
自分のチームに還元する学びでした。
私たちのチームは、私より若い20代・30代のメンバーもいれば、
組合を経験している課長もいたり、
もっと上の役職を経験したシニアタスク（富士電機の制度）の方もいらっしゃいます。
そういった方々と、養成講座を契機に伊藤レポートの勉強会をしていると、
若い方から見てわからないことを、
上の方のご経験や体験談、会社の背景などで共有できていて、
人材開発グループとしての「知力」が上がったというのは、すごく大きな変化です。
● 伊藤レポートの波及効果
この勉強会のメンバーの中に、
もともとセンター長クラスの方がいらっしゃったんですが、
その方が当時の統括部長に
「こういう勉強をしていて、こういう学びがあって、他社事例もある」と話してくださいました。
すると統括部長が伊藤レポートを全部読み、自組織の自己評価をされ、
センター長や部長にも「読んで意見を出してください」となり、対象者はレポートを提出しました。
内容を理解するだけでなく、「われわれは組織としてどうか」という課題も洗い出され、
各部長やセンター長が自分の組織をどう認識しているかが見えたのは大きかったです。
その後、部長だけでなく課長も着手するようになりました。
「幹部クラス全員が伊藤レポートを理解してください。次の一手を考える時期だ」という統括部長の意向です。
こうして、私たちが行っているベクトル・考え方の一致は、自己肯定感につながりました。
さらに「足りないところはどこか」と考えたときに、
ウェルビーイングやエンゲージメントといった、
愛社精神を高めること！と気づくヒントも多く見つかり、
統括部の施策にも変化がありました。
――嬉しいです。ヒントを形にしていただいてありがとうございます。
② 課題図書との出会いと学びの深まり
私自身、これまで人財開発や組織開発などいろんな部署を経験してきました。
研修も、毎年少し変えながら繰り返すうちにマンネリ化し、
効果が薄れるように思うこともありました。
その中で、
「会社の中だけで学ぶ」のではなく「外に出て学ぶ」ことは、自分の知識の幅や深さを大きく広げてくれました。
自分では探しきれない専門書や考え方の広がる課題図書をたくさん用意されていて
手法だけでなく、その裏側にあるエビデンスも紹介してもらえたことで、
考えの深さが大きく変わりました。
――多様な選書に込めた意図を理解していただけて嬉しいです。
③ 組織での実践プロセス
● CCAとの出会い
――プログラムの実践はどのように進めていますか？
私が申し込んだのは
「自分たちで考え、自分たちでやっていく」というコンセプトに共感したからです。
題材が絵本で理解しやすく、マネジメントのハードルを下げてくれる点にも
魅力を感じていました。
ただ、私の所属部門はエンジニアが多く、
週1回や隔週で共通の時間を取るのが難しい職場です。
プログラムをそのまま導入はできそうにもない。
それでも「組織をもっと良くしたい」という思いがありました。
そんな時、「新人研修で絵本を使えないか？」と所属長に聞かれました。
私は毎週のプログラムワークしか頭になく、「まだできません」と答えてしまったんですが、
その経緯を未穂子さんに相談したところ、
「コアコンセプトアート（CCA）」というワークショップがあるということで、
このワークについて教えていただきました。
長期間のワークではなくても、変化のきっかけになると思い、
まずは、新人研修で絵本『おおきなかぶ』を使って「自分たちの存在ってどうなの？」を考えるワークを準備しました。
その同じタイミングで、アシスタントグループから研修依頼があり、
CCAの準備物を見せたところ
「これは珍しいし、すごくいいね」と部長が言ってくださり、
先にアシスタントグループの研修の実施が決まりました。
● 研修現場での反応と広がり
テーマは、プログラムワークのテーマの一つ「チームで働くってどういうこと？」を
未穂子さんにも相談をした上で、絵本をいくつか選ぶっていう形式で、CCAワークを行いました。
研修機会の少ないアシスタントの方々も
「面白かった」
「こんな研修は初めて」
「今まで学んだことがないような内容も入ってた」
「研修って言ったら文字ばっかり書かなきゃいけないアウトプットがだけど、
自分たちの思いを絵にできるってすごく楽しかった」
と大好評でした。
何しろ、日本各地から集まってくるので、「はじめまして」の方も多いのです。
しかし、「みんなのことよく知らなくても、同じテーマで一つのことをとことん話し、
短い時間だけどアウトプットするためにどうやって表現していくか！この楽しさはもう他にはない研修です」
さらに、
「絵本は子ども向けだと思い込んでいたけど、こんなに多様なアウトプットが出るのか」「発表の姿がキラキラしている」
と、統括部長にも評価してくださり、
「そのままにしておくのはもったいないので、マウスパッドにして全員に配ろう」と
チームごとに制作し配布しました。
その後、新人研修でも実施。第2回目では「絵本は全部変えてやろう！」という要望もでるくらいに関心を持ってもらえたばかりか、
後日、
「絵本が課題図書と出ていた時にはわからなかったが、
なぜ、課題図書に絵本なのかと、腑に落ちたし、
マネジメントに絵本が必要、いいテーマになるっていうのもすごく腑に落ちた」
と評価いただくことで、
CCAへの自信につながっていきました。
④ 継続と新たな進化
――今も継続されていますが、どんな変化がありますか？
新人研修では毎年同じ絵本を使い、定点観測にできると感じています。
今年も担当の方から「柳さんやるよね、スケジュール空けておいて」と言われ、認められている嬉しさがありました。
CCAは全員が成果物について発表を行うのですが、
その発表を多くの方が見て評価してくださり
「入社数ヶ月の新人がここまで考えてアウトプットできるのはすごくいい」と言っていただいたことで、継続が決まりました。
それ以外でも、
もともと私が持っていたソリューションエンジニア向けの
スキル補助研修にCCAを取り入れました。
1年目は『おおきなかぶ』を使って研修の最後にCCA、
今年は研修の最初にも導入し、
チームビルディングやミッション・役割の理解につなげました。
最終回では「お客様にとって私たちはどういう存在か」をテーマにしたCCAも実施。
自分の役割をチームにどう生かし、
お客様にどう届けるかまで考えるプロセスが作れました。
CCAは一枚の絵としてビジュアライズされるので記憶にも残り、
作業中の対話や空気感も含めて
文字より印象的だと思います。
⑤ “なくてはならない教育”へ
――なくてはならない研修になってきたということですね？
そうですね。富士電機全体ではまだですが、私のいる統括部内では、
この2年で「柳さんのあの研修」と認知されるようになりました。
「チョキチョキしながら考えるやつ」と言ってもらえるのが嬉しいです。
――他企業にもおすすめできますか？
はい、1回はやってほしいです。
CCAは会社の経営方針やビジョンから話し始め、
「組織とは何か」「どこに言葉を揃えるのか」ということが、
ストーリーで理解できます。
人財教育と言えば、堅い話になりがちだけれども、
絵本っていう柔らかさを兼ね備えながら、
マネジメントをしっかり考えていくっていったところがやっぱりすごくいいと思います。
入社時に聞いたきり忘れがちな経営方針も、
結局経営方針って私たちより存在遠いよね‥っていう意識が多い方が多いと思うんです。
私の組織では、若い方だけではなくて、シニアに近い方までいらっしゃっる中で、
世代を超えて、キャリアを超えて、
みんなが理解し合えるところがすごくおすすめではあります。
絵本ってどうしても「女性が好き、子供が好きなものでしょ」という思い込みがつきます。が、この視点の転換が、学びを深くしてくれる。
講師側である私自身も「みんなが作る様子を見るのが楽しい」と感じています。
⑥ 受講を通じて得た“視点の変化”
――彩さんご自身の変化について教えてください。
養成講座全体を通じて成長したと思うのは、課題や出来事に直面した時の捉え方です。
以前は「嫌だった」「不快だった」という感情だけで終わる現象などもあったけれど、
今は「これは個人の問題ではなく組織の課題なんだ」という視点が持てるようになりました。未穂子さんから学んだ視点です。
たまたま他社交流会でも「組織課題の根底は共通なんだ」と見て撮れました。
そう思えた時、自分の変化に気づくことができました。
個々の事象から共通の組織課題や経営課題などがわかるようになったのは大きな変化です。
⑦ 企業へのメッセージ
――最後に、養成講座への思いをお願いします。
一言と言われると難しいですが、私は未穂子さんの本（『絵本はマネジメントの教科書』）を読んで「この手法を取り入れたい」と思い参加しました。
全16回・16ヶ月。子育てや家族の協力、会社の理解を得ながら進めるのは本当に大変でした。けれども、そうは言っても、あの学びは濃厚で「実践しなきゃいけない」プレッシャーもあったけれど、実践したその先が、小さくても大きくてもやっぱり変わっていくんですよね。
自分が影響を及ぼしていると言うとおこがましいかもしれませんが、組織が何かをきっかけに変わっていくのをこの養成講座で見て取れました。
この養成講座で、本当に見て取れたので、もし企業側にも本人にも余裕があり、自分で学びたいという意欲があるなら、参加するべきだと私は思います。
――ありがとうございます。個人の体力も組織の体力もつく学びの場として、これからも届けていきたいです。彩さん、本日はありがとうございました！
